TONO skal være en arbeidsplass preget av inkludering, respekt og integritet. Vi skal legge til rette for et arbeidsmiljø fritt for diskriminering, trakassering, sjikane og mobbing. Dette innebærer at alle ansatte behandler hverandre, og alle vi møter gjennom vårt arbeid, med verdighet og respekt.
Vi tolererer ikke diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, foreldrepermisjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder. TONO forventer at alle ansatte bidrar til et trygt og inkluderende arbeidsfellesskap.
Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling
Ansattfordeling og likestillingsmål
TONO har som mål å sikre full likestilling mellom kvinner og menn. Det innebærer at det ikke skal forekomme forskjellsbehandling grunnet kjønn i saker om for eksempel lønn, avansement og rekruttering. Ved utgangen av 2024 hadde TONO totalt 75 ansatte. Av disse var 64 ansatt i faste heltidsstillinger, 3 i faste deltidsstillinger og 8 i midlertidige heltidsstillinger. Ingen av disse stillingene innebar ufrivillig deltid. Kjønnsfordelingen blant ansatte ved utgangen av 2024 var 46 kvinner og 29 menn, noe som henholdsvis tilsvarer 61 % og 39 %. Dette markerer en økning i kvinneandelen sammenlignet med 2023, da kvinner utgjorde 53 % og menn 47 % av de ansatte.
Ledergruppen har derimot hatt en positiv utvikling mot bedre kjønnsbalanse. Ved utgangen av 2024 besto ledergruppen av 12 personer, fordelt på 8 menn og 4 kvinner. Dette tilsvarer en kjønnsfordeling på 67 % menn og 33 % kvinner. Til sammenligning var 75 % av lederne menn i 2023. Endringen fra året før viser en utvikling mot bedre kjønnsbalanse i ledelsen.
TONOs styre består av elleve medlemmer. Av disse er det to medlemmer fra hver av gruppeforeningene NOPA, NKF, MF og to uavhengige. Ansatte er representert med tre medlemmer. Styrets representanter velges på TONOs årsmøte for en periode på to år, med overlappende valgperioder. Ansattvalgte styremedlemmer velges av TONOs administrasjon gjennom et anonymt valg annethvert år. TONO følger samvirkelovens krav til kjønnsrepresentasjon, som innebærer at hvert kjønn skal være representert med minst 40 % i styret. I 2024 besto styret av 5 kvinner og 6 menn.
Foreldrepermisjon
I 2024 var det få ansatte i TONO som tok foreldrepermisjon. På grunn av det lave datagrunnlaget deler vi derfor ikke gjennomsnittet på kjønn. Gjennomsnittlig antall uker foreldrepermisjon i TONO ved utgangen av 2024 var 12,5 uker. Ordningene er utformet slik at både kvinner og menn kan ta ut permisjon med full lønn, og TONO legger stor vekt på å støtte begge foreldres rett til å benytte seg av disse.
Blant våre tiltak for likestilling, finnes retningslinjer for foreldrepermisjon med full lønnsdekning for både menn og kvinner.
Sykefravær
HMS-arbeidet i TONO er systematisert gjennom arbeidsmiljøutvalget (AMU), der ledelsen og tillitsvalgte deltar. Sykefraværsarbeidet skal tas opp i minst to møter hvert år: ett i AMU (Arbeidsmiljøutvalget) og ett i et forum med tillitsvalgte, HR og ledelsen. I 2024 var sykefraværet 5,07 %, en nedgang fra 5,43 % året før. Sykefraværet følges opp og rapporteres til styret kvartalsvis, for orientering og vurdering av utviklingen. Oppfølgingen skjer i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser. TONOs retningslinjer for sykefravær beskriver ansvarsfordeling og oppfølgingsrutiner, der personalleder har hovedansvaret.
Lønnsforskjeller (totalt og per nivå)
I TONO fastsettes lønn individuelt og på saklig grunnlag, med utgangspunkt i stillingens krav og den ansattes jobbutførelse. Lønnsdifferensieringen skal være så rettferdig som mulig, ved vurdering av oppgaver, ansvar, holdninger, kvalifikasjoner, ansiennitet og resultater. TONO ønsker å være konkurransedyktig som arbeidsgiver og den endelige kompensasjonen skal gjenspeile den enkeltes bidrag til selskapet. Ved utgangen av 2024 var gjennomsnittlig brutto månedslønn for samtlige kvinnelige ansatte, ledere inkludert, kr 63 500. Gjennomsnittlig brutto månedslønn for mannlig ansatte, ledere inkludert, var kr 75 565. Den høyere gjennomsnittslønnen for menn skyldes at andelen menn i lederstillinger var høyere enn kvinner i 2024. Ekskludert lederstillinger hadde menn i faste stillinger i 2024 en gjennomsnittslønn som var 5,5 % høyere enn kvinners.
Vi er klar over at det minst annethvert år skal kartlegges og redegjøres for lønnsforskjeller på ulike stillingsnivåer eller grupper, samt lønnsforskjeller totalt i virksomheten og kjønnsfordeling på ulike nivåer. For TONO er dette imidlertid utfordrende å gjennomføre på en meningsfull måte. Vår lønnspolitikk deler ansatte i fire stillingskategorier og tre ulike lønnsnivåer. Ett av nivåene har et klart flertall ansatte. På de tre andre nivåene er antallet så lavt at vi ikke kan vise tall uten å risikere indirekte identifisering av enkeltpersoner. Stillingskategoriene er:
I tillegg vil en slik rapportering gi et misvisende bilde av lønnsforskjeller, fordi variasjoner i lønn i stor grad skyldes individuelle avtaler og kompetansekrav, ikke systematiske forskjeller mellom kjønn. Vi vurderer derfor at det ikke er forsvarlig å publisere disse tallene, men vi følger med på utviklingen internt og sikrer at lønn fastsettes etter objektive kriterier.
Del 2: Arbeidet med likestilling og diskrimineringsforebygging i TONO
Prinsipper og prosedyrer for likestilling
TONOs lønnspolitikk beskriver hvilke prinsipper vi legger til grunn for avlønning av ansatte. I tråd med dette skal lønnspolitikken bidra til forutsigbarhet og rettferdighet for alle ansatte, samtidig som politikken gir ledere et godt verktøy og støtter vår helhetlige personalpolitikk. Vi legger vekt på lik lønn for arbeid av lik verdi, uansett kjønn, og jobber målrettet for full likestilling mellom kvinner og menn.
Lønnspolitikken utvikles i samarbeid mellom ledelsen, ansatte og tillitsvalgte, med utgangspunkt i organisasjonens verdier og ønskede kultur. Den skal være fleksibel nok til å gjøre konkurransedyktig lønnsfastsettelse mulig, slik at vi tiltrekker og beholder riktig kompetanse. Samtidig skal den kunne tilpasses endrede økonomiske rammer. Videre er det viktig for oss at lønnspolitikken er godt kjent blant de ansatte og bidrar aktivt til virksomhetens strategiske utvikling.
Lønnssystemet inkluderer også konkurransedyktige ordninger for sykepenger, pensjon og forsikring sammenlignet med lignende virksomheter. Vi oppfordrer til intern rekruttering, som vi ser på som en sentral del av kompetanseutviklingen. De årlige lønnsforhandlingene gjennomføres fra mars til juni, med deltakelse fra tillitsvalgte, administrerende direktør og HR.
For å sikre et trygt og inkluderende arbeidsmiljø har vi etablert forretningsetiske retningslinjer (Code of Conduct) som tydeliggjør våre forventninger til respektfull og profesjonell atferd. Retningslinjene omfatter nulltoleranse for diskriminering og trakassering, og gir ansatte informasjon om hvordan de kan varsle om kritikkverdige forhold. Alle ansatte gjøres kjent med retningslinjene, og nye medarbeidere signerer ved ansettelse. Dette er en viktig del av vårt arbeid for å forebygge diskriminering og sikre likeverd i praksis.
Kartlegging av risiko for diskriminering og barrierer for likestilling
Som del av det systematiske arbeidet med arbeidsmiljø og engasjement, gjennomfører TONO årlige pulsmålinger. TONOs pulsmålinger og medarbeiderundersøkelser kartlegger sykefravær, kjønnsbalanse og lønnsstatistikk, og danner grunnlag for målrettede forbedringstiltak. Dette er et sentralt tiltak for å redusere risikoen for diskriminering og sikre like muligheter for alle. I 2024 gjennomførte vi medarbeidersamtaler med samtlige ansatte. For å sikre en enhetlig praksis benyttes egne maler, mens lønnssamtaler holdes separat med et dedikert skjema tilpasset formålet.
I 2024 oppnådde TONO for andre år på rad sertifisering som Great Place to Work. Medarbeiderundersøkelsen viste økt tilfredshet sammenlignet med året før og bekreftet at arbeidsmiljøet oppleves som godt og robust. I en tid der mange virksomheter rapporterer fallende medarbeidertilfredshet, er dette et særlig gledelig resultat som styrker vår innsats for trivsel og engasjement. Sertifiseringen tildeles bedrifter som oppnår minst 70 % positive svar i medarbeiderundersøkelsen.
Blant spørsmålene som er særlig relevante for denne redegjørelsen, oppnådde vi svært gode resultater:
- Medarbeidere behandles rettferdig uavhengig av seksuell legning – 100 % enighet, en positiv utvikling fra 98 % året før.
- Ledelsen opptrer ærlig og etisk i sin forretningsførsel – 100 % enighet, en positiv utvikling fra 95 % året før.
- Medarbeidere behandles rettferdig uavhengig av kulturell eller etnisk tilhørighet – 99 % enighet, et resultat vi kontinuerlig arbeider for å opprettholde og styrke.
Undersøkelsene har vært avgjørende for å identifisere forbedringsområder, og vi har iverksatt konkrete tiltak for å følge opp funnene. Blant annet kom det frem at ansatte ønsker flere muligheter for kompetanseutvikling – noe vi nå prioriterer i vårt videre arbeid. Dette følges opp med medarbeider- og utviklingssamtaler hvert kvartal og jevnlige én-til-én-møter mellom leder og medarbeider.
TONO har også en anonym varslingskanal som sikrer at både ansatte og eksterne kan melde fra om diskriminering, mobbing eller andre kritikkverdige forhold uten frykt for represalier. I 2024 ble det ikke registrert noen varsler. Mange ansatte opplever at terskelen for å si ifra om bekymringer eller problemer er lav, noe som bidrar til at eventuelle utfordringer håndteres tidlig og ikke utvikler seg til formelle varslingssaker.
På bakgrunn av disse resultatene har vi ikke gjennomført særskilte tiltak i samarbeid med de tillitsvalgte for å sikre likestilling og hindre diskriminering i året som har gått. Funnene indikerer at vi har et robust og inkluderende arbeidsmiljø, men vi følger utviklingen nøye og vil involvere tillitsvalgte dersom behov for ytterligere tiltak oppstår.
Tiltak for å fremme likestilling og motvirke diskriminering
TONO har et lunsjtilbud for de ansatte som gir mulighet til å velge ønsket rett fra et variert utvalg. Alle retter er tydelig merket med hensyn til svinekjøtt, gluten, nøtter og lignende, slik at det er enkelt å ta hensyn til allergier og preferanser. Målet er å sikre at alle har et tilgjengelig lunsjtilbud som tar hensyn til ulike behov.
Mangfold, likestilling og mental helse er områder våre medlemmer og interessenter forventer at vi tar en tydelig rolle i. I 2024 videreførte vi samarbeidet med låtskrivercampen LOUD, som gir jenter og ikke-binære ungdommer mulighet til å utvikle seg som musikkskapere, samt med Sami Music Week, innenfor det samiske musikkfeltet. Vi har deltatt i bransjedialog og seminarer om mental helse som nøkkel til et bærekraftig arbeidsliv. Vi følger også utviklingen i medlemsmassen tett. At kun to av ti TONO-medlemmer er kvinner er en tydelig utfordring, men vi gleder oss over at det blant nye TONO-medlemmer i 2024 var en kjønnsfordeling på 75 prosent menn og 25 prosent kvinner. Det gir oss grunn til å tro at utviklingen også på dette området går i retning av en jevnere kjønnsbalanse. Vi ønsker å bidra til endring gjennom synliggjøring av statistikk og samarbeid med nettverket Balansekunst, der vi er medlem.
Vi fant følgende mulige årsaker til risikoer og hindre, og satte i gang følgende tiltak
Rekruttering har vært en viktig del av arbeidet med å håndtere risikoer og hindre. Gjennom bevisste valg og refleksjon rundt hvordan vi tiltrekker og vurderer kandidater, har vi lagt et solid grunnlag for å styrke mangfold og sikre like muligheter i virksomheten. Samlet sett har arbeidet med rekruttering, utvikling og kulturbygging i 2024 bidratt til å gjøre organisasjonen bedre rustet til å oppfylle vårt samfunnsoppdrag.
I tillegg til arbeidet med rekruttering har en sentral prioritering for HR-avdelingen i 2024 vært forberedelsene til flyttingen til Kongensgate 12. Prosessen har involvert hele organisasjonen og vært preget av bred medvirkning. Universell utforming har blant annet vært et grunnleggende krav i hele planleggingsprosessen, og omfatter hele bygget. I tillegg har vi etablert egne toaletter per etasje for ansatte som identifiserer seg som ikke-binære. Flyttingen gir en unik mulighet til å bygge videre på en sterk kultur, styrke fellesskapet og legge til rette for økt samhandling. Forberedelsene har vært omfattende og krevende, og markerer starten på et langsiktig utviklingsarbeid.
2024 har vært et unntaksår for TONO ved at vi står midt i en betydelig omstillings- og videreutviklingsprosess. Den betydelige arbeidsmengden har medført at vi i 2024 ikke har fått jobbet med tiltak for likestilling og ikke-diskriminering i så stor grad som ønsket. Samtidig er vår visjon tydelig: å skape en ny arbeidsplass der vi aktivt bygger den kulturen vi ønsker – med særlig fokus på inkludering, likestilling og respekt i arbeidsmiljøet.
Resultater og forventninger fremover
I 2025 har vi fortsatt arbeidet med å styrke arbeidsmiljøet og utviklingsmulighetene. Blant annet:
- Vi fortsetter med Great Place to Work-undersøkelser og følger opp funnene gjennom tett forankring på leder- og avdelingsnivå.
- Vi prioriterer kompetanseutvikling gjennom målrettet oppfølging og evaluering av vår e-læringsplattform.
- Vi viderefører arbeidet med inkludering og universell utforming i alle prosesser.
Refleksjoner
Arbeidet med likestilling og ikke-diskriminering i TONO er en kontinuerlig prosess som krever systematikk, åpenhet og vilje til å lære. Vi har oppnådd viktige resultater, som bedre kjønnsbalanse i ledergruppen, lavere sykefravær og en styrket kultur for inkludering.
Vi vet at dette arbeidet må forankres i hele organisasjonen og følges opp med konkrete handlinger. Å involvere ansatte, lytte til tilbakemeldinger og justere kursen er avgjørende. Erfaringer fra flytteprosessen og systematisk oppfølging av medarbeiderundersøkelser har vist verdien av medvirkning og innsikt.
Vår ambisjon er en arbeidsplass der alle opplever likeverd, tilhørighet og mulighet til å bidra – uavhengig av kjønn, bakgrunn eller andre forhold.
Gjennom åpenhet, læring og kontinuerlig forbedring skal vi sikre at TONO er en inkluderende og rettferdig arbeidsplass – til beste for ansatte, medlemmer og kunder.
Signert
Karl Vestli, adm.direktør i TONO
Ole Henrik Antonsen, styreleder i TONO.